南京猎头公司推荐基于胜任力的招聘面试

作为2025年南京猎头公司排名前十的猎头顾问团队，在合作诸多外资和百强企业过程中，遇到60%以上的人力资源部门会通过相关的第三方理论数据作为招聘甄选中高端人才的录用参考。胜任力模型测试便是其中之一，南京猎头公司推荐企业可以通过本次总结的相关内容以借鉴选用。

如何判断履历的真实性

履历有文字和口述两种形式。怎样核对履历的真实性？惟一的办法就是深入调查。可以自己调查，也可以通过中介公司来调查，但后者成本很大。如果是关键岗位，建议您亲自去调查。

如果没有条件开展调查，就应尽量通过面试来考察应聘者履历的真实性。建议您尽量多准备一些追根刨底的问题，在面试中利用追问细节来检验应聘者话语的真实性。在提问时，要注意用最短的、使对方措不及防的时间，提问那些具体时间、情景细节和当时的真实想法，以辨真伪。

在面试中挖掘品行

一般来讲，企业中的品行有很多，诸如职业道德等。在招聘的时候，应聘者能否值得信任，是品行考核中的关键。

1.信任的两个概念

信任包括两个概念：第一个是信，即能够被他人所信；第二个是任，即能够为他人所用，企业最需要的品行莫过于可信可任。

2.信任的三个层次

◆真实。说真话，办事凭良心。不泄密，做事踏实认真。

◆可靠。

◆忠诚。这是信任的最高层次，表现为关键时刻，能挺身而出，不轻意投靠他人，忠诚的最大特征是“不二”。

胜任力模型

明确如何通过经验来推测能力之后，我们还要了解胜任力模型，我们不妨介绍一下管理者通用胜任力模型。

选拔管理者时，要求其首先要具备八个方面的素质或者能力结构，我们称之为胜任力，这是根据美国管理协会等机构的胜任力模型研究总结出来的。 

1.成就取向

管理者可能具有这样一种天性：喜欢挑战，喜欢超越以往，喜欢比其他人卓越，对一些新任务比较感兴趣，这就是成就取向。

2.影响力

什么样的人才具有影响力呢？

讲话少，分析力强

影响力不是靠滔滔不绝的讲话来赢得的，有影响力的人一般言语并不多。那么为什么多话反倒没有影响力？其实关键在于他是否会讲。一个会讲话的管理者一般都具有较强的分析能力，而这种分析能力表现在三个不同上：

第一个不同，他能够看出别人没有看出的隐患。他对问题不断思考，从而一语道出他人没有看到的危机或风险。

第二个不同，他能谈到别人没有想到的某种联系。例如在研究客户经理胜任力模型时经常遇到的一种情况，原本是客户服务的问题，而他马上会想到如果这个问题不妥善解决，就会很快被新闻媒体曝光。他把这件事情与企业形象联系在一起，这是管理者应具备的基本素质。

第三个不同，他一下就能抓住他人抓不住的重点。例如，有些人可能这样说:“这个问题你们不要分析了,我来总结一下,这里的重点主要有20多个……”而有分析问题能力者会说：“我认为突出的问题有两个，第一个……，第二个……，处理完这两点可能会解决问题。”于是，大家眼前一亮。

相信通过南京猎头公司收集整理的相关理论和案例分析，能够助力更多企业人力资源HR从业者能够获益并得到成长。也期待更多企业选择南京猎头公司前十名作为企业招聘核心中高管人才的渠道，共同助力企业的成长和发展。