南京猎头公司推荐：2025年向华为公司学习管理（十一）

南京猎头公司资深猎头顾问基于自身经历形成的观点：中国南京民营企业发展的历程有其共性，更有其独特性，欧美外资企业和国内知名百强企业典型，均对于中小型民营企业有着借鉴作用，但更多的需要企业经营者躬身入局的从自身的客观实际出发去循环性的学习和实践，才能取得实效。2025年国际形势跌宕，南京的企业面临的处境不确定性较强，从国内首屈一指的华为公司身上，确实是有着诸多值得企业经营决策者借鉴和学习的地方。南京猎头公司整理业内管理咨询公司的相关资料，给到南京企业相关的借鉴。

一、华为公司人才管理的精髓：

任正非：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。

经营人才，是华为的核心。那么，华为是如何来持续提高人力资本的ROI呢？从人才生命周期管理角度来看，以下三个举措尤其关键：

第一，试用期员工的底部管理。

试用期淘汰或者调岗的人员比例不能低于20%。

第二，入司1-3年员工的顶部管理。

工作1年到3年的员工，把顶部30%的优质人才评出来，并给予差别化的待遇和差别化的成长机会。

第三，员工退出机制的常态化。

在任何一个岗位上，华为的默认值就是任职时间不能超过三年。只有让人才流动起来，才能实现人才的动态最优配置，从而发挥出人力资本的最大效能。

二、华为公司如何激发员工的个体效能，避免个人怠惰：

第一：制造温差，激发个体饥饿感

激活个体的首要方法是拉开差距，制造温差，激发个体的物质饥饿感，使得每个个体都愿意去追求物质上的满足，愿意去冲锋。

1、“给火车头加满油”：让优秀的人拿最高的激励

2、“功名只向马上取”：上战场就有大收益

第二：双轮驱动，追求精神向上

1、重视责任结果导向，让扁鹊的兄长也走红地毯

2、激励员工专注基础性工作，寂寞的英雄是伟大的英雄

3、要敢于逐梦、追求高目标，堂吉诃德是骑士而非疯子

第三：拒绝普遍化高福利，避免精神向下

1、保证法律底线的普遍福利

2、将福利做成激励奋斗的因素

第四：打破铁饭碗、铁交椅，去除平庸与惰性

1、激活管理者：“考军长”和“办公室无将军”

2、不产粮的员工要调整，产粮的员工要流动

南京猎头公司希望更多的国内企业能够从华为公司的成长和发展的过程有所感悟，从自身实际出发，因企制宜，走出一条属于自己的道路。