南京猎头公司：招聘专员任职资格标准
一、 关于任职资格标准 6
二、 招聘专员级别划分及资格条件 7
1. 招聘级别划分 7
2. 各级资格条件 7
2.1. 学历及岗位经验要求 7
2.2. 招聘项目经验要求 7
三、 行为标准 8
一级（招聘助理） 8
1 汇总招聘需求及信息发布 8
1.1. 收集用人部门招聘需求 8
1.2. 招聘需求明晰及确认 8
1.3. 招聘信息发布及维护 8
1.4. 简历筛选及人才库管理 8
知识技能要求： 8
2 实施测评 9
2.1. 测评前准备 9
2.2. 实施测评 9
2.3. 实施笔试 9
知识技能要求： 9
3 协助面试 9
3.1. 面试前准备工作 9
3.2. 协助面试 10
3.3. 实施背景调查 10
知识技能要求： 10
4 办理入职手续 10
4.1. 通知相关部门入职准备 10
4.2. 协助办理入职手续 10
4.3. 入职引导 11
知识技能要求： 11
5 数据分析及人才库管理 11
5.1. 管理企业人才库 11
5.2. 数据统计分析 11
知识技能要求： 11
6 协助实施招聘项目 12
6.1. 前期准备 12
6.2. 现场支持 12
知识技能要求： 12
二级（招聘专员） 12
1 实施面试资格人项目 12
1.1. 面试资格人选拔 12
1.2. 面试资格人培训及辅导 12
1.3. 面试资格人能力评估 13
知识技能要求： 13
2 招聘需求分析与广告发布 13
2.1. 实施招聘需求分析 13
2.2. 与业务部门确认用人需求 13
2.3. 选择/管理招聘渠道 13
2.4. 设计招聘广告 14
知识技能要求： 14
3 组织实施试题测评 14
3.1. 初级岗位能力分析 14
3.2. 组织开发笔试题库 14
3.3. 解读测评报告 14
知识技能要求： 14
4 组织实施面试 15
4.1. 组建面试小组 15
4.2. 开发面试评估表和电话面试 15
4.3. 实施面试 15
4.4. 候选人评估及复试建议 15
4.5. 候选人薪酬谈判及背景调查 15
知识技能要求： 15
5 试用期跟踪/转正评审 16
5.1. 试用期跟踪 16
5.2. 组织转正评审 16
知识技能要求： 16
6 实施招聘项目 16
6.1. 制订招聘项目实施计划 16
6.2. 现场过程执行 16
6.3. 项目评估报告 17
知识技能要求： 17
三级（招聘主管） 17
1 招聘机制建设及优化 17
1.1. 设计招聘策略 17
1.2. 优化招聘流程和制度 17
1.3. 面试资格人机制建设 17
知识技能要求： 17
2 设计聘用标准/招聘计划 18
2.1. 设计岗位聘用标准 18
2.2. 整合优化招聘渠道 18
2.3. 制订招聘计划/预算 18
知识技能要求： 18
3 设计/实施素质能力测评 18
3.1. 组织实施能力分析 18
3.2. 选择/开发评估方法 19
3.3. 实施素质能力测评 19
知识技能要求： 19
4 策划实施面试 19
4.1. 面试策划 19
4.2. 中层面试和评估 19
知识技能要求： 19
5 设计转正标准/评估 20
5.1. 设计转正标准 20
5.2. 转正评估 20
5.3. 招聘效果评估 20
知识技能要求： 20
6 策划招聘项目及评估 20
6.1. 策划招聘项目 20
6.2. 项目执行过程监控 21
6.3. 项目效果评估分析 21
知识技能要求： 21
四级（招聘专家） 21
1 招聘体系规划 21
1.1. 行业人才分布及竞争对手研究 21
1.2. 聘用体系建设 21
1.3. 面试团队规划与建设 22
1.4. 招聘知识体系规划及建设 22
知识技能要求： 22
2 人力需求规划 22
2.1. 人员编制规划 22
2.2. 人力需求规划及评估 22
知识技能要求： 22
3 规划/优化评价中心 23
3.1. 素质/能力研究 23
3.2. 规划及建设评价中心 23
3.3. 测评工具开发/优化 23
知识技能要求： 23
4 优化录取准则/高层人员面试 23
4.1. 优化录取准则 23
4.2. 高层人员面试 23
知识技能要求： 24
5 面试指导 24
5.1. 面试课程开发 24
5.2. 指导面试官面试 24
知识技能要求： 24
6 策划实施雇主品牌战略 24
6.1. 策划雇主品牌战略 24
6.2. 组织实施雇主品牌计划 24
知识技能要求： 25
四、 胜任能力 26
4.1. 识别能力 26
4.2. 开发能力 26
4.3. 策划能力 26
4.4. 执行能力 26
4.5. 沟通协调能力 26
4.6. 分析能力 26
4.7. 面试能力 27
4.8. 团队合作 27
4.9. 客观公正 27
五、 招聘工具及主要表单 28
5.1. 常用软件 28
5.2. 招聘常用管理工具 28
等级 | 含义 | 达到的专业水平 |
4 级 |
专家 | 熟悉公司战略和业务部门策略，能够评估公司人员能力状况与业务战略要求匹配度、构建评价 中心、策划实施雇主品牌战略，能够独立面试高级岗位，指导各级经理面试。 |
3 级 |
主管 | 掌握各类招聘工具和方法，能够根据公司特点和发展战略建立面试资格人机制、设计聘用需求 及标准、设计实施素质能力测评等，能够独立面试中级岗位，与业务部门建立良好合作关系。 |
2 级 |
专员 | 具备基本面试能力，能够独立进行招聘媒体选择、广告发布、简历筛选、组织笔试及测评等； 能够独立面试初级岗位，对候选人进行专业评估。 |
1 级 | 助理 | 具备基本招聘知识，能够完成需求收集、信息发布、面试通知、测评实施、协助面试等工作。 |
1 级 | 2 级 | 3 级 | 4 级 | |
学历 | 本 2 | 本 4 硕 2 | 本 6 硕 4 | 本 10 硕 8 |
岗位经验 | 1 年以上招聘工作经历 | 2 年以上招聘工作经历 | 4 年以上招聘工作经历 | 8 年以上招聘工作经历 |
备注：本指本科、硕指硕士
级别 | 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） |
1 级 | 1） 管理招聘信息发布 20 次以上 2） 设计调研计划 3 次以上 3） 实施测评 10 次以上 4） 实施背景调查 10 次以上 |
2 级 | 1）独立开发招聘渠道 3 个以上 2）面试过 100 人次（基层），转正通过 20 人次以上 3）独立设计面试评估表 10 份以上 4）独立开发岗位笔试题库 5 个以上 5）组织实施转正评审 3 次以上 |
3 级 | 1）策划面试资格人项目 1 次以上，辅导面试资格人 5 人次以上 2）构建招聘流程制度 1 份以上 3）开发设计人员评估方法 2 个以上 4）面试过 50 人次（中层），转正通过 10 人次以上 5）策划过大型招聘项目 2 次以上 |
§ 根据公司年度岗位编制计划，按照月度、季度定期收集各个部门现有人员整体情况（包括岗位数量、 人员数量、异动信息等）、招聘计划，汇总整理后形成月度、季度人员盘点表并提交上级审核，要 求确保信息准确无误、各用人部门招聘需求明确；
§ 根据公司业务发展需求，接收临时项目人员招聘需求信息，汇总形成临时招聘需求信息并提交上级 确认；
§ 按照最终审核通过的部门增员需求申请信息，与用人部门经理沟通招聘岗位、数量、到岗时间要求、 面试流程等基本内容；
§ 同业务部门经理沟通确认岗位职责、工作任务、任职要求等基本信息，明确所要招聘岗位的详细要 求，同时注明特殊要求；
§ 按照公司关于招聘职位信息发布操作标准和用人部门的具体要求，在招聘渠道中发布招聘职位信息
（包括岗位职责、任职要求、薪资待遇、公司介绍等），并按照固定时间节点刷新招聘信息或根据 业务发展需要及时更新招聘信息；
§ 根据公司各岗位招聘需求的重要紧急程度，统计核查各招聘渠道重要紧急岗位简历投递数量（招聘 信息发布后简历投递速度、数量）及质量，制定招聘渠道效果统计报表并提交直接上级审核；
§ 根据用人部门具体招聘要求（包括岗位职责、任职要求、行业经验、项目经验等信息），初步筛选 主管及以下岗位候选人简历，要求简历核心信息基本符合岗位招聘要求，并提出筛选意见及疑点， 汇总整理后形成候选人信息表并提交直接上级审核；
§ 基于企业人才库的人才信息要求，按照时间节点汇总整理不同岗位候选人有效信息（包括基本信息、 工作经验、项目经验等内容），报上级审核通过后及时纳入企业人才库；
§ 年度岗位编制计划、人员盘点表等工具使用方法
§ 岗位说明书编写要求
§ 招聘信息发布规范及维护方法
§ 招聘渠道效果统计报表编制方法
§ 通过电话或面谈等形式核实各招聘岗位候选人基本信息（包括候选人姓名、毕业院校、工作单位、 岗位、核心职责等基本信息），确保候选人基本信息准确无误；
§ 按照测试实施前操作标准要求，提前预定测评场地，调试测评设备与辅助工具，准备相关测评文档
（要求检查文档种类、页数及印刷质量），确保测评顺利开展；
§ 按照测评实施流程及操作标准要求，组织候选人开展测评工作，测评开始前公示测评规则、常见问 题并解答相关疑问，确保候选人明确测评规则及常见问题；监督测评过程，按照测评时间要求收集 整理测评结果，确保考试测评结果真实有效；
§ 基于测评结果及岗位素质能力测评对比分析要求，对比分析候选人各项素质能力指标测评结果，撰 写岗位素质能力测评结果报告并提交直接上级审核；
§ 笔试活动组织、现场实施和管理；
§ 笔试测试结果的记录、归档；
§ 笔试后面试流程的跟进；
§ 人格测评/能力测评/智力水平测评
§ 笔试组织
§ 测评实施流程、操作标准及实施过程中常见问题
§ 岗位素质能力测评结果报告撰写方法
§ 基于面试官工作日程及预约面试注意事项，沟通确认面试官能按时参加面试，制定面试信息确认表
（含候选人基本信息、面试官、面试方式、面试时间及地点等信息），提前一天提交至各面试官并 确认完毕；
§ 按照面试实施物资清单要求，预定面试场地并准备面试资料及物料（包括面试评估表、简历、笔、 桌签、水等），并按照面试方式及桌椅布置要求摆放桌椅，确保面试实施物资支持到位；
§ 按照面试信息确认表核查候选人基本信息，审核无误后引领候选人至面试场地，并向面试官介绍候 选人基本信息及应聘岗位，确保信息传递准确无误；
§ 按照面试记录标准要求，收集整理现场面试记录，面试结束后与面试官及时核对面试记录信息，确 保整理形成的面试记录文档字面整洁、内容齐全、准确无误；
§ 按照面试时间节点要求，及时与面试官确认面试评估信息，及时通过邮件系统向全部候选人发送录 用或未录用通知，同时告知录用者入职前所需准备工作，并提交上级主管入职人员基本信息表；
§ 针对基层岗位，通过电话沟通实施背景调查，确保录用者公司经历、岗位工作经验等基本信息准确 无误；
§ 针对管理级及核心人才岗位，实施多种形式背景调查（包括电话沟通、匿名拜访等），撰写背景调 查报告并提交直接上级审核；
§ 根据录用者各类证书信息，到相关网站核实毕业证书、职称证书等证书真假情况，汇总制定录用者 证书核查信息报表并提交直接上级审核；
§ 人才库管理办法及操作步骤
§ 简历筛选操作方法及注意要点
§ 面试前准备工作内容及协助面试工作规范
§ 面试记录表使用方法及特殊标识
§ 背景调查常见方法及注意事项
§ 按照入职时间提前三天左右向用人部门提交入职人员基本信息表（标注入职时间），由用人部门经 理确认入职人员基本信息，确保入职时间及关键岗位入职人员等信息准确无误；
§ 基于企业各岗位工作环境要求，按照入职时间提前三天左右向 IT 部门、行政部门提交新入职人员 物资申请单，确保 IT、行政资源按照时间节点和配置要求支持到位；
§ 按照新员工入职工作流程，提前两天左右确认用人部门、IT 和行政部门相关配合工作准备情况，提 前和直接上级、用人部门经理确认劳动合同内容并打印两份；
§ 按照新员工入职提交资料清单内容，核对并存档新入职员工资料，尤其是身份证原件和复印件、社 保和公积金等相关资料；
§ 按照入职时间节点要求，提前两天联系体检中心，确保体检中心体检工作正常进行，及时收集新入 职人员体检报告，根据不同岗位对于体检关键项目的结果要求，分别筛选出不合格人员信息，汇总
整理后报直接上级审核；
§ 按照入职时间节点，提前两天左右向人事负责人提交已经确认的新入职人员劳动合同全部内容，并 督促其指定人事工作人员指导新入职人员签订劳动合同；
§ 按照入职时间节点，提前一天或当天提交入职人员基本信息表（标注入职时间）至新入司培训负责 人处、沟通入职培训基本信息，确认完毕后通知新入职人员入司培训事宜（包括培训课程、日程安 排、考核要求及注意事项等信息）；
§ 按照公司入司培训时间节点，提前统一集中发放新员工手册，讲解关键内容（包括员工入转调离流 程、企业规章制度等），并正式组织新入司员工对手册内容签字确认；
§ 按照公司宣传册内容，统一集中向新员工介绍公司概况（包括公司发展历史、企业文化、组织架构、 行业地位等）及相应部门基本情况；
§ 以部门为单位带领新员工至部门负责人处，做简要介绍并提请部门负责人正式向部门在职人员介绍 新员工基本信息及本部门岗位及工作内容等信息；
§ 企业不同职类员工具体工作环境的资源配置要求
§ 新员工入职提交资料清单内容及证书真伪审查方法
§ 企业新员工手册及公司宣传介绍的基本内容
§ 企业新员工入职流程及衔接结点的工作内容
§ 按照业务/职能线收集整理所有面试记录，根据录取结果及面试记录评价内容，对于符合企业人才标 准但是未能录用的候选人简历要求作为储备人才纳入企业人才库；
§ 按照企业人才库管理办法，与入库人员进行有效沟通，定期对人才库的候选人简历进行更新处理， 确保获取第一手候选人发展信息，确保企业人才库价值；
§ 按照公司日常招聘工作的时间节点及数据收集要求，及时记录招聘相关各项历史数据，包括： ， 为招聘信息化建设的重要指标提供数据支持；
§ 按照公司招聘费用报销制度，完整记录招聘工作过程及费用数据，并在招聘工作中及时完成费用报 销工作，确保费用数据准确无误；
§ 熟悉企业人才库管理办法及操作步骤
§ 熟悉招聘费用报销及分摊制度及具体操作流程规范
§ 掌握招聘数据统计分析报告撰写方法
§ 基于招聘项目计划中的场地、设备、物料准备清单要求，按照各要素数量及质量要求准备完毕，审 核无误后提请直接上级审核；
§ 按照招聘项目计划中的场地布置要求及标准，提前一天布置招聘项目现场，确保招聘现场氛围营造 及企业文化宣传效果；
§ 按照招聘现场面试台位置分布要求，及时引导参与招聘工作人员到前台进行签到并提供现场面试文 档、物资等支持，确保面试顺利进行；
§ 按照招聘面试现场操作流程，引导应聘者到相关面试台参加面试，维持招聘面试现场秩序和纪律， 面试结束后引导其离开；
§ 按照不同招聘岗位及时分类收集整理应聘者简历、面试登记表等资料，在现场招聘结束后清点各种 设备和物料并按照物资管理制度要求及时归还公司物资管理部门；
§ 熟悉招聘项目计划的场地、物料、设备准确清单
§ 熟悉招聘项目计划的招聘场地布置要求
§ 熟悉招聘项目现场支持流程、具体工作内容及注意事项
§ 按照各部门招聘计划，确定各部门面试资格人配置比例，设计面试资格人选拔标准及申报条件，组 织申报与资料审查；
§ 按照面试资格人项目制定的选拔测试要求（包含测试项目及标准），组织候选人参加选拔测试，初 步评估候选人的专业经验、招聘经验、专业能力、人员评估意识等要素；
§ 组织开发面试方法操作手册、面试培训课程；
§ 按照面试资格人培训课程设置，组织各种评估方法、面试技巧、面试评估等内容的实战培训，记录 学员表现；
§ 根据教练辅导技术操作步骤、标准及技巧，参与旁听面试资格候选人实战面试，面试后就出现的问
题进行一对一辅导，保证候选人按照标准面试流程及要求有效实施面试；
§ 安排考评人员，安排日程，准备文档资料（面试官资料：标准岗位说明书、面试评估表、简历、候 选人测评信息；面试评估小组：面试能力评价表）、考试试题、场地等，通知面试评估候选人及被 面试者；
§ 组织评估过程，协调面试专家，参与到具体评估及认证，汇总整理评估及认证结果；
§ 掌握不同职类不同层级岗位面试资格人标准制定方法
§ 熟悉教练辅导技术操作步骤、标准等内容
§ 掌握标准面试流程、面试方法及具体实施要求
§ 掌握面试资格人能力评估及认证流程、标准及要求
§ 基于业务部门业务模型及工作量分析结果，与部门负责人沟通进行招聘需求分析，是招还是不招；
§ 分析岗位需求是长期还是短期，短期的需求是否通过内部的工作内容扩大化，多样化进行岗位职责 内容合并，或短期的业务外包，合同工或兼职等方式。岗位需求是长期首先通过内部调岗、竞聘、 推荐等方式在内部招聘、之后进行外部招聘、选定招聘渠道，按招聘流程进行。最终目的是确保以 最低人力成本满足业务发展及用人需求；
§ 根据待招聘岗位的岗位说明书，与部门负责人沟通确认岗位职责及任职要求，完善并规范岗位应聘 条件（包括岗位工作经验、行业工作经验、项目工作经验、教育背景、能力要求、知识要求、个人 特质和性格、企业文化和价值观的相似性等……），确保符合岗位实际工作要求；
§ 基于人力需求规划、人员需求建议及与业务部门业务部门负责人沟通结果，确认企业季度/月度招聘 需求并制定招聘计划，提交直接上级审核；
§ 按照公司所处行业及具体招聘岗位人才市场分布状况，选择、梳理通用招聘渠道（包括但不限于网 络招聘、校园招聘、现场招聘、专场招聘等形式），保持信息及时更新；
§ 基于对公司核心能力起重要支撑作用的业务系统招聘需求，与待招聘岗位负责人深入沟通拟招聘人 员存在渠道及行为习惯等信息，拓宽核心岗位、专业度较高岗位及冷僻岗位招聘渠道并做深度挖掘；
§ 根据公司招聘需求开发相应的招聘渠道，定期与招聘渠道联络人员进行有效沟通，确保招聘渠道畅 通，同时通过招聘渠道获取相应人才市场人才分布状况（包括人才数量、质量、结构等）；
§ 根据招聘渠道效果统计的核心要素及计算方法，定期评价各招聘渠道的响应效率（网站后台数据提 供的候选人简历数量、质量及时效性），形成招聘渠道效果统计表并提交直接上级审核；
§ 基于公司业务简介、发展历史、经典故事案例、拟招聘岗位岗位职责、任职要求、薪资待遇等内容， 设计招聘广告，要求广告内容突出重点、有感染力和吸引力；
§ 基于招聘渠道有效性评估结果，合理组合搭配招聘广告投放平台并实时评估招聘效果（从招聘成本、 人员数量、人员质量、人员到达率、及时性等维度进行招聘评估），形成招聘效果统计报告；
§ 掌握招聘需求分析流程及操作步骤
§ 熟悉业务模型、工作量分析及组织发展规划等专业工具方法
§ 熟悉全国、区域及专门人才招聘渠道信息
§ 掌握招聘广告设计方法及技巧
§ 掌握招聘效果评估方法及报告撰写方法
§ 对各个招聘岗位的工作职责和内容进行充分了解，找到高绩效的优秀标杆，提炼岗位胜任能力要项、 知识、经验要求；
§ 根据能力要求，选择/组合各类测评方法、工具，建立基于核心岗位的测评对应表；
§ 组织业务部门或外部专业测评服务专家开发试题，开发答案及评分办法，设计评估标准；
§ 建立题库，定期更新题库；
§ 维护在线测评系统的题目、测评结果；
§ 基于各类测评结果报告，从测评结果与岗位要求匹配角度提出专业建议，并出具综合评估建议至用 人部门负责人，促进用人部门负责人科学决策；
§ 笔试试题及测评结果的分析，提出意见或建议；
§ 掌握初级岗位能力分析方法
§ 掌握 BEI 访谈实施流程、操作方法及注意要点
§ 掌握笔试试题开发模板、流程及规范
§ 熟悉测评报告解读方法
§ 掌握试卷测评要素匹配方法
§ 根据招聘计划，组成岗位招聘小组，招聘小组包括：直线业务经理、相关业务岗位员工、人力资源 部，公司高管人员；确保面试小组成员能力搭配合理；
§ 基于岗位所处职类、层级及对组织价值贡献度高低，梳理并优化不同岗位（尤其是核心岗位）面试 流程及实施细则，确保管理岗位及核心岗位人员面试高效务实；
§ 对候选人简历进行初步审查，找出问题点，设定初步的考察重点；
§ 基于招聘岗位任职要求，设计岗位面试评估表，评估表包括：基本信息、工作经验、胜任能力，设 计各类考核要素及权重，与部门经理进行沟通；
§ 对候选人初步电话面试，了解如下信息：学历、工作经历、项目经历、个人求职意向等，进行初步 判断；
§ 接待候选人、寒暄、营造良好面试氛围，体现企业的文化和雇主品牌；
§ 从候选人关键经历点入手，与候选人个人学习、工作经历进行充分交流、挖掘，引导面试过程，获 取岗位要求的关键信息、进行面试记录；
§ 根据面试过程，寻找候选人关键事件（人生闪光点、与应聘岗位类似或相同项目经历），并针对关 键事件按照 STAR 原则进行深度信息挖掘、验证，确保关键信息不遗漏不重复，以提高面试有效性；
§ 能协助组织一对多面试、或无领导小组等群体面试方法。
§ 基于面试评价表及关键点信息确认结果，评估候选人是否认同企业文化、基本职业素质、职业通用 素质等内容，并初步评估候选人专业能力水平与岗位要求匹配度高低；
§ 基于候选人面试评估结果与业务部门负责人沟通、提供复试建议，确保匹配度高的候选人进行专业 面试环节；
§ 基于公司薪酬政策及岗位薪资结构、水平及范围，与面试人员进行薪资谈判，确定具体薪资（包括 薪资结构和水平）；
§ 基于背景调查常见方法及操作要点，策划实施关键岗位候选人背景调查项目，并承担部分项目具体 调查实施；
§ 掌握核心岗位面试流程及实施细则开发方法
§ 掌握面试提纲及评估表开发方法
§ 熟悉公司薪酬政策、薪资结构水平等信息
§ 掌握薪资谈判技巧及注意事项
§ 掌握背景调查常见方法及操作要点
§ 基于业务部门发展及具体岗位职责要求，与业务部门共同制定部门新员工试用期考核标准，明确转 正考核要项、标准及权重；
§ 针对不同工作岗位，按照不同周期定期向用人部门收集新员工业绩鉴定结果并按照预定标准评估其 试用期表现；
§ 针对不同工作岗位，实施不同形式的定期定向沟通，收集并解决新员工试用期间遇到的问题，并与 不合格、不符合本岗任职标准的员工解除劳动合同或提出离岗再培训建议；
§ 按照转正评审方案，准备转正申请文档及相关物资等，协调转正评估小组成员准时参加转正评审， 确保转正评审正常进行；
§ 按照转正评审要求，统筹转正评审现场状况并及时提供支持，并按照转正评审小组评审结果处理评 审后续手续；
§ 掌握试用期考核沟通流程、跟踪方法
§ 熟悉转正评审流程、操作方法
§ 按照项目管理方式制定招聘项目实施计划，提取核心流程、实施关键环节、控制点、操作标准及注 意事项等，确保招聘项目高效运作；
§ 按照招聘项目计划书对于物资文档的要求，准备各类物资文档（包括宣传海报、应聘登记表、宣传 手册等），确保其数量、质量符合标准要求；
§ 按照招聘项目执行流程、关键环节要求及物资清单，统筹协调各类资源，明确关键事项责任人以保 证现场各类活动有序开展；
§ 按照招聘项目执行流程，控制现场活动进度，采取多种形式促进招聘现场效果，提高候选人投递简 历数量及参与度；
§ 按照招聘项目标准总结模板，统计各类岗位投递简历数量，评估各类简历质量及岗位匹配度，并向 上级提交总结报告；
§ 按照招聘项目评估模板，从简历投递数量、现场满座率、活动进展时间控制等角度完成项目实施评 估，结合总结报告汇总形成项目评估报告并提交上级审核；
§ 熟悉招聘项目实施计划主要构成要素
§ 熟悉招聘项目实施流程、关键环节控制要求及物资清单等内容
§ 掌握招聘项目总结及评估报告核心内容及注意事项
§ 通过网络、调查、第三方人力资源专业机构等多种渠道收集竞争对手相应岗位的薪酬福利、晋升通 道、培养发展等信息，制定针对关键岗位的人才策略对比分析表；
§ 通过多种渠道收集整理外部人才供给情况，结合人才策略、公司品牌知名度、薪酬水平及结构等信 息，设计公司整体招聘策略及关键核心岗位人才招聘策略；
§ 基于组织发展战略、业务价值链、确定组织核心能力及对应的人才类型和层级需求，界定管理类、 核心业务类、关键职能类职务体系；
§ 按照管理类、核心业务类及关键职能类职务体系分别开发相应的招聘制度流程、实施细则，建立规 范的招聘表单体系并监督实施，以提高招聘效率效果；
§ 面试资格人机制整体规划，涉及岗位、面试资格人数量、候选人数量，面试资格人选拔、培训、认 证规范；
§ 按照面试资格人项目实施流程及标准，组织实施面试资格人选拔、培养、评估等，确保面试资格人 管理项目高效运作；
§ 定期对面试资格人队伍面试能力进行评审，确保面试资格人队伍面试能力不断升级以适应业务发展 需要；
§ 掌握关键岗位人才策略对比分析表制定方法
§ 掌握招聘策略制定策略及核心步骤
§ 掌握招聘制度流程、实施细则及表单开发方法
§ 掌握长期招聘规划及年度招聘计划制定办法
§ 掌握面试资格人队伍建设机制建设方法
§ 组织实施工作分析，明确各个部门岗位职责划分、年度工作任务要求，优化岗位聘用标准，确定岗 位胜任要求；
§ 组织编写年度人员编制计划，确定各个岗位编制配置原则和比例；
§ 对现有人员素质能力水平、业绩表现与岗位胜任要求进行对比评价，确定需要淘汰、培养、晋升等 人员；
§ 针对各类职位招聘计划及相应人员求职特点（包括此类人员求职方式、存在的领域等），设计合理 招聘渠道组合，降低招聘成本，提升招聘效率效果；
§ 研究公司核心岗位人员流动规律，定向招聘；
§ 不断完善企业的人才库，发挥其定向招聘渠道的作用。
§ 根据人员流动规律、年度人员编制、各个业务进展计划，编制年度招聘计划，评估各个招聘职位的 必要性，提供建议给用人部门及主管领导；
§ 分解招聘计划到各个月度，组织实施招聘、保障招聘周期；
§ 基于公司整体年度招聘计划、往年招聘计划及实施费用，编制年度招聘总体预算及各项招聘费用分 解预算并提交上级审核；
§ 熟悉公司年度经营计划及业务部门工作重点
§ 熟悉公司业务发展战略及人力资源规划的主要内容
§ 掌握职责匹配法在职责任务分解中的应用技术
§ 掌握各类各级岗位聘用标准及评审规则开发方法
§ 掌握招聘渠道有效性评估要素及标准制定方法
§ 掌握年度招聘计划及预算编制方法
§ 定义关键岗位，确定标杆，制订能力分析计划
§ 按照胜任能力模型开发流程及岗位任职资格行为标准，演绎、归纳形成核心岗位胜任能力要项，建 立内部各岗位胜任能力清单并结合组织发展变化提出的要求不断优化升级；
§ 基于各类胜任能力的测评方法，选择并开发人格、能力、智商等要素的立体测评工具组合，确保测 评维度组合完善以保证测评效果；
§ 通过多种途径搜集、整理、开发针对不同岗位测试试题库并定期更新升级，同时组织业务部门开发 基于专业知识/技能的试题库并定期更新升级确保满足岗位要求；
§ 制定素质能力测评计划，并组织实施对各类应聘人员采用不同的测试试题或者测评工具等进行素质 能力测评；
§ 制定素质能力测评结果与人员选拔、晋级、培养等挂钩机制，并将与业务部门共同评估测评结果应 用于人员选拔、晋级、培养等模块；
§ 掌握岗位胜任能力模型建立方法及测评工具组合
§ 掌握基于任职资格行为标准归纳岗位胜任能力方法
§ 掌握专业知识、技能试题库建立方法及测评技巧
§ 掌握素质能力测评结果应用操作技术
§ 对公司各个类别、层级岗位，以拟招聘岗位为单位组建面试小组，明确面试小组成员间梯队关系以 及配合关系，并根据业务发展及组织调整，及时优化升级现有面试小组架构；
§ 组织开发各个岗位面试评估表，并建立评价准则；
§ 参与公司各级经理面试过程，指导部门经理有效面试，找出问题，提出改进建议；
§ 基于中层人员工作特点、岗位职责及任职要求，建立基于管理能力、业务能力综合评估纲要；
§ 参与到针对中层经理面试，系统评估候选人的管理能力、项目能力、胜任能力等内容，提出录用评 估建议；
§ 针对中层设计有效的背景调查方法，组织实施背景调查
§ 掌握面试小组架构搭建方法
§ 掌握核心岗位面试考察要点、评估方法
§ 掌握中层人员面试实施流程、操作方法
§ 掌握录用评估流程、录用标准及具体实施方法
§ 与业务部门经理沟通新员工工作内容和目标，确定考核要项及标准；
§ 通过多种途径与试用期关键岗位员工有效沟通，明确告知转正考核要项目、标准及权重，并定时评 估其是否符合岗位要求；
§ 能设计和实施导师制度，促进新员工更快的适应企业的办公环境和文化氛围。
§ 优化转正评审流程；
§ 组织策划转正评审会，协调参加转正评审委员时间，确保员工所在业务系统负责人及部门经理能够 参加评审，同时协调行政资源支持到位；
§ 指导下属收集、整理、分析各类评审结果，与所在部门经理及业务系统负责人深入沟通并确定是否 转正意见；
§ 提高针对业绩结果的转正评估的有效性，选拔任用最优的高绩效人才。
§ 基于招募、面试、试用、转正等环节层层考核，评估招聘效果（按照招聘数量、质量、时效性、费 用等标准）并提出优化招聘渠道及流程建议，形成招聘效果评估报告；
§ 指导下级归纳总结成功面试案例，按照标准案例模板完成案例开发并通过多种途径（会议、内刊、 交流学习、培训等形式）有效推广应用；
§ 掌握关键岗位试用期考核标准制定方法及评估技术
§ 掌握转正评审会议策划及实施方法
§ 掌握招聘效果评估维度设计及评估实施方法
§ 掌握教练辅导技术及具体实施方法
§ 根据公司业务发展策略及部门业务发展现状，策划制定大型招聘项目整体策略，明确招聘项目成功 核心要素；
§ 基于招聘项目整体策略、项目成功核心要素，按照招聘计划模板，编制招聘项目计划，协调各类前 期资源保证招聘项目实施；
§ 按照招聘项目计划，明确招聘实施流程、操作要点、时间节点及进度控制要求，明确各关键环节责 任人，推进招聘项目实施；
§ 针对大型招聘项目核心流程及关键点，在明确关键环节负责人的基础上制定监控措施，保证招聘项 目实施效果；
§ 按照招聘项目实施流程，统计候选人招募、面试数量及质量等数据，量化评估招聘效果并提出流程 及控制点优化建议；
§ 基于招聘项目计划的预算，指导下级统计招聘计划实施过程中的实际发生费用并与招聘项目计划的 预算作对比分析，评估预算准确度，分析导致偏差的具体环节及问题所在，并指导下级撰写招聘项 目效果评估报告；
§ 掌握招聘项目策划的核心要素
§ 掌握招聘项目计划主体要素及制定方法
§ 熟悉招聘项目效果评估分析方法及报告撰写规范
§ 根据公司所处行业特性，组织开展分析行业内人才分布状况，确保数据详实准确，指导下级撰写行 业人才分析报告并予以审核；
§ 根据公司所处行业和发展阶段，选定竞争对手企业，及时组织收集、透彻分析其招聘策略和招聘人 才动向，指导下级撰写竞争对手招聘工作监测报告并予以审核；
§ 根据竞争对手招聘工作监测报告，针对竞争对手设计有针对性配合业务战略的招聘策略，指导下级 制定相应的招聘实施方案并予以审核；
§ 根据公司战略规划和招聘工作需要，构建招聘管理组织架构，明确招聘工作职责分工，确保招聘前、 招聘中、招聘后全程管理衔接顺畅、无遗漏；
§ 根据行业特性、公司发展战略、公司整体业务价值链、核心能力定位等信息，明确公司核心人才类 型及层级结构，选择相应的招聘渠道组合和招聘方法并不断更新，确保企业发展所需人才招聘及时 到位；
§ 根据公司组织架构和各业务序列分布，抽选出职能面试和业务面试考官候选人，确保覆盖各业务板 块，满足面试工作需要，形成公司面试官团队库；
§ 根据面试官团队现有面试能力水平，设计系列提升面试技能的实训活动以提升面试官面试甄别能力， 确保面试官团队能力符合标准要求；
§ 基于能力和业绩设计面试官绩效考核方案，定期组织开展面试团队的考核，根据考核结果划分面试 官层级并分级进行管理和激励；
§ 根据业务特点和发展需要，组织制订面试题库和测评题库，形成结构化面试测评体系并不断优化升 级，确保适合组织业务发展需要；
§ 根据业务特点和发展需要，组织建立招聘制度、流程、实施细则、表单等，统一招聘过程管理，避 免因招聘工作疏漏带来不必要的法律纠纷；
§ 掌握行业人才分布及竞争对手研究方法
§ 掌握聘用体系构成核心要素及建设方法
§ 掌握面试团队规划组成要素及建设方法
§ 掌握招聘知识体系组成要素及建设方法
§ 基于劳动力市场、人均效率、业务模型等要素研究结果，针对不同业务/职能线工作性质不同、人员 素质要求不同，分别设计人员编制评估模型；
§ 根据不同业务/职能线人员编制评估模型及组织业务发展规划，组织制定各岗位人员编制规划及年度 人员编制计划；
§ 根据各业务战略和职能战略规划，组织测算人力供求平衡，明确人员数量、质量及结构要求，形成 人力需求规划报告；
§ 根据不同职类不同层级人员评估要素关注点不同，合理选择人力资源评估要素及评估方法，组织实 施人力资源状况评估，指导撰写人力资源状况评估报告，明确存在问题的薄弱环节并提出解决方案；
§ 熟悉职业生涯规划、能实施企业人才盘点、核心人才梯队建设和领导继任者计划！
§ 掌握人员编制模型制定要素和方法
§ 掌握人力资源需求规划及评估方法
§ 熟悉人力资源状况评估报告撰写方法
§ 根据业务特点，按照业务/职能线组织业务部门骨干人员分析现有岗位所需能力素质，按照标准模板 建立各类岗位能力素质库并提交各业务系统负责人审核；
§ 按照业务/职能线对公司内部标杆进行系统研究，不断优化各类素质能力测评指标，以保证其符合公 司实际业务发展需要；
§ 根据公司业务职能线各自运作特点及各类人员素质能力特点，规划建设人才评价中心，建立多维度 人才测评机制，确保测评结果真实、完整、可靠；
§ 按照标准测评项目实施流程，组织实施开发各类测评中心项目，建立内部评价流程和评审标准，确 保内部评价体系建设科学合理；
§ 根据招聘操作工具及技术发展趋势，针对现有人才测评方法和工具，结合组织业务特点及测评对象 及重心的调整变化，组织改进优化测评工具以满足组织发展需要；
§ 通过专业测评技术交流、二次开发或者引进最新测评工具，提升测评工具效度、信度，从而提升测 评效果，确保测评结果的可靠性和准确性；
§ 掌握素质能力测评指标提取及优化方法
§ 掌握评价中心建设方法（包括多维度测评机制、内部评价流程等）
§ 掌握测评工具开发及优化方法
§ 根据以往招聘经验，调整优化高层人员及核心人才录用准则，确保录用到最合适的人才，形成新的 录用准则并不断升级；
§ 根据最新人才录用准则，制定面试评价标准及要点，培训相关面试工作人员及面试官，确保其准确 理解录用准则、评价标准及要点；
§ 基于组织发展战略、业务模块运作特点及企业文化等要素，制定高层人员素质能力特征、行为标准、 资源条件等要求，明确面试流程、规则及合格候选人标准；
§ 按照组织高层人才选聘及领导班子搭建规划，主持或参与高层人员的面试活动，发表面试评价，从 专业角度给出是否聘用的意见，提高企业高层人员面试成功率；
§ 掌握录用准则优化方法及技巧
§ 掌握公司业务发展现状及高层人才现状
§ 掌握高管人员能力特征、行为标准等开发方法
§ 掌握高层人员面试方法及要点
§ 规划面试课程
§ 开发大纲、讲义、实战教学脚本
§ 按照标准面试流程及关键控制点，指导各面试官的面试技能提升（必要时提供系统的专业面试训练）， 确保面试的高效和准确；
§ 针对各面试官面试过程中出现的问题，总结问题出现的原因，构思解决对策和方法并开发针对性的 面试指导课程，确保中高层经理面试技能不断升级；
§ 掌握标准面试流程及关键控制点等内容
§ 掌握中高层人员面试操作知识技能及经验
§ 精通教练辅导技术及具体实施指导的方法技巧
§ 根据公司品牌建设战略和公司人才发展战略规划，设计雇主品牌建设策略和行动计划，打造或者借 助各种平台展示并不断提升雇主品牌形象；
§ 寻找与组织业务特点相关的市场或者时事热点问题，深入分析二者的契合点，据此提出雇主品牌策 划方案并调动各种资源有效实施；
§ 按照雇主品牌建设行动计划，组织实施开展雇主品牌宣传和建设活动，提升雇主品牌的曝光率和美 誉度；
§ 基于品牌策划要求和危机管理意识，组织制定雇主品牌建设行动计划应急策略及具体实施方案，防
范意外事件影响品牌活动质量，确保行动计划顺利实施；
§ 掌握策划雇主品牌战略的方法
§ 掌握雇主品牌战略行动计划制定方法
§ 掌握实施雇主品牌战略的方法
§ 亲和力
§ 招聘需求识别能力
§ 关键事件识别判断能力
§ 关键事件挖掘能力
§ 洞察力
§ 多维度、多元素面试评估能力
§ 说服力
§ 面试评估要素开发能力
§ 测评工具开发能力
§ 录用及转正准则开发能力
§ 招聘广告策划能力
§ 雇主品牌策划能力
§ 核心岗位招聘渠道建设能力
§ 人力资源项目的实施和执行
§ 落地执行、业务实操能力
§ 有效地沟通方式
§ 分析沟通对象的想法
§ 有效反馈达成共识
§ 能快速捕捉信息
§ 信息分析和总结
§ 识人的能力
§ 科学的设计面试问题，掌握多种面试的方法和技巧，客观的做出面试评估
§ 有心理学和人才测评的能力
§ 非语言沟通的能力
§ 参与性
§ 主动承担责任
§ 共享知识和经验
§ 建立个人信用、维护公正的行为
§ 客观理解他人
§ 正直、职业道德感
§ Microsoft Office 系列
§ Microsoft Office Visio
§ Mindjet MindManager（思维导图）
§ 招聘网站后台
§ 互联网搜索
§ 工作分析（利用脑图）
§ 岗位说明书编写
§ 人格测评/智力测评/考试/背景调查
§ 面试评估表设计
§ 基于关键事件的行为面试法
§ STAR 面试法
§ 录用加权评分
§ 试用期考核
§ 招聘广告
§ 投影仪使用
§ 笔试试题
§ 测评环境搭建
§ 测评试题
§ 笔记本电脑使用
§ 宣讲会现场布置
§ 麦克
§ 激光笔
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